Igualtat o diversitat? Quin és l'enfocament més efectiu? - Magda Barceló
23
post-template-default,single,single-post,postid-23,single-format-standard,cookies-not-set,ajax_fade,page_not_loaded,,qode_grid_1300,footer_responsive_adv,qode-content-sidebar-responsive,qode-theme-ver-10.0,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.5,vc_responsive

Igualtat o diversitat? Quin és l’enfocament més efectiu?

Igualtat o diversitat? Quin és l’enfocament més efectiu?

Mentre a Europa (exceptuant Escandinàvia) ens trobem als inicis de les polítiques d’igualtat al treball, els països anglosaxons fa anys que van més enllà de polítiques afirmatives, basades en enfocaments legals i tendeixen més cap a polítiques de diversitat.

Però quina és la diferència?
Tant les polítiques d’igualtat com les de diversitat, busquen garantir la igualtat d’oportunitats dels individus en l’esfera laboral. Però ambdues divergeixen en el seu enfocament.

Pel que fa a l’abast, les polítiques d’igualtat es troben centrades en gènere i ètnia (aquest segon en el millor dels casos), mentre que les polítiques de diversitat van més enllà de gènere i ètnia per incloure edat, discapacitats, estatus social, nivell cultural, religió, etc.

Una altra diferència important és que mentre les polítiques d’igualtat es basen en mesures que descansen en un mandat jurídic obligatori, les polítiques de diversitat es mouen en l’àmbit de les accions voluntàries. En aquest sentit, la força motriu perquè una empresa implementi polítiques de diversitat és que aquestes siguin favorables pel negoci.

El “business case for diversity” es sustenta en que empreses que tenen en compte la diversitat dels seus treballadors poden recollir els beneficis en retenció del talent, millores en la gestió, clima laboral, productivitat i adequació en un mercat no menys divers.

El debat rau, en determinar quina és la combinació més adient entre polítiques d’igualtat de mandat legal i polítiques de diversitat a les empreses.

Alguns diuen que la inclusió no es pot forçar i, per tant, es decanten per mesures voluntàries com les polítiques de diversitat. Tanmateix, la meva experiència en el disseny i implementació de plans d’igualtat a les empreses apunta que el fet que les empreses s’iniciïn en la igualtat arran d’un mandat legal no resta visibilitat als beneficis de la igualtat i diversitat. Al contrari, les mesures legals són un punt de partida que poden fer adonar-se a l’empresariat del potencial d’aquest camí per a motivar els treballadors i retenir el talent. D’aquesta forma, les polítiques de diversitat resulten un complement perfecte a les mesures legals, fomentant que aquestes es prenguin seriosament per part de la gestió de RR.HH. ja que, a més a més, són “bones pel negoci”.

En aquest sentit, el Charter Espanyol per la Diversitat, de recent creació, és un pas a tenir en compte per a promoure el debat sobre aquest tema. Caldrà veure l’evolució del mateix i les accions que se’n derivin.

No hi ha comentaris