Biodiversity: needed as much as diversity in HHRR management
I am just back from the GTZ conference “Investing in Agriculture – Implications for Equity, Growth and Environment”, that took place in Königstein, Germany 19-20 August.
The conference was a perfect place to debate the daunting challenges the world is facing with reference to poverty eradication, climate change and equity.
A key reflection was put forward by Laura Snook from Bioversity International when explaining that the climate change effects and current trends: reduced water, fuels and pesticides availability, increased non-predictability of climate,….all of it with stronger effects for small farmers. In order to cope with this, she urged the following measures:
- Use agricultural biodiversity to adapt to the climate change
- Use technology to the advantage of agricultural biodiversity
- Use policy frameworks that promote the exchange of seeds and breeds more widely
She argued that the previous Green Revolution based on making the fields homogeneous, should now be replaced by a newer green revolution making the fields more heterogeneous, thus relying in biodiversity.
Open questions remained, as while at the theoretical level biodiverse agriculture benefits are clear, in practice there’s the need to test them and determine what best approaches need to be put in place. Another one, what is /should be the role of multinationals and intensive farming companies in all this; what is the role of biogenetics;….and as Georg Jaksch – senior director CSR from Chiquita – put it,…”the solutions proposed to tackle climate change seem totally insufficient to handle what is about to come”, summing up the generalised feeling that we were having band-aid approaches to deal with a virus of unknown effects, and highlighting the need to get the private initiative involved if significant changes are to be made.
Following this approach, clear advances are being made by the Agricultural Development Program in Africa lead by the BMGF and implemented by GTZ committed to support millions of people living on less than 2$/day lift themselves out of poverty through productivity improvements and increased market access. A remarkable part of the program is the African Cashew Initiative that focuses in the increased world demand of cashews and the opportunity there’s for Africa to seize it while increasing its processing capacity to retain more added value – now literally being shipped to India, Brazil & Vietnam. Here, the private initiative is crucial to increase the amount of cashews processed in Africa, and that is the reason why companies such as Costco, Ahold and Cashew International among others play a key role.
- Published in opinion
Bretxa salarial de gènere
Gender pay gap. Brecha salarial. Bretxa salarial de gènere.
La campanya de la Unió Europea sobre la bretxa salarial entre homes i dones és molt encertada donada la persistència d’aquesta, el desconeixement dels factors que la motiven i els efectes negatius que comporta.
La bretxa salarial es calcula del percentatge del salari mitjà de les dones entre el dels homes. A Espanya, la bretxa salarial és d’un 17,6%, per sobre de la mitja europea de 17,4% i de països com Portugal, Itàlia i França.
Pel que fa a les causes de la bretxa salarial, sovint s’atribueix com a causa principal que les empreses paguen menys a les dones que als homes per fer exactament la mateixa tasca. Tot i que aquest tipus de discriminació directa existeix, aquest és només un dels factors que motiva la bretxa salarial i de cap forma el més rellevant. Altres menys comentats, però tant o més importants, són:
- Treball no remunerat: el treball no remunerat (feines domèstiques i de cura) el realitzen majorment les dones el que influeix a les decisions laborals sobre el tipus de treball i les condicions, com l’elevada taxa de treball a temps parcial entre les dones.
- La concentració horitzontal del mercat laboral: les dones treballen en sectors de feines menys valorades i pitjor retribuïdes (ensenyament, sanitat…).
- Concentració vertical, sostre de vidre o terra enganxós. Forma de barreres per a les dones per accedir a llocs directius.
- Precarietat laboral: les dones compten amb major temporalitat i precarietat laboral que els homes.
- Persistència de tradicions i estereotips de gènere que influeixen en les eleccions d’estudis, i projecten rols acceptats sobre el paper de la dona i l’home en el món laboral i familiar.
L’existència de bretxa salarial és un dels resultats de les desigualtats laborals i socials que persisteixen. Els seus efectes no només perjudiquen les dones, amb menors nivells de renda, més dependents i amb major risc de pobresa, sinó que també són un fre a relacions humanes des de la igualtat, fomentant la dependència econòmica dintre de la parella. Les empreses també hi surten perdent, ja que mentre la bretxa salarial persisteixi, aquestes no estaran retenint tot el talent del seu personal, amb la pèrdua de competitivitat que això comporta.
Per tot això, tancar la bretxa salarial és cosa de tots!
- Published in Uncategorized
Supporting women entrepreneurs in Niger
Since march 2009 I am providing technical support to the project Niger Entreprenne en Féminin (NEF) lead by FIDEM, and financed by the Catalan Cooperation Agency (ACCD) and ACC10.
The project counterparts in Niger are the REFAO (West Africa Women’s Entrepreneurs Network) and the Niger Chamber of Commerce CCAIAN, counting also with the support of MECREFF (Mutuelle d’Epargne et de Crédit des Femmes).
Niger is one of the poorest countries in the world with the position 174 in the Human Development Index. As in most African countries, gender inequalities are strikingly high, being in the position number 154 of the Gender Equality Index. Inequalities show in girl’s access to education, health inequalities, access to employment, working hours and a large etcetera.
Within this context, the project NEF has the objective to foster women’s entrepreneurship in Niger through several actions. One of them is the creation of a Women’s Business Support Office, already in place, having supported and trained more than 100 women entrepreneurs up to date. Secondly the project offers professional coaching to women that have already created their business, and finally the project will select communitarian initiatives to be supported. All of that capitalising the experience in women’s business support of FIDEM.
- Published in projects and team
Fan falta (homes) atletes de la igualtat
Res més freqüent que assistir a una conferència —ja sigui nacional com internacional— sobre la igualtat i diversitat en l’àmbit laboral per adonar-se’n que un 95% de l’audiència és femenina. “I què?” Un pot preguntar-se. Doncs que mentre els temes d’igualtat i inclusió continuïn essent majoritàriament “coses de dones” els avenços en aquest àmbit seran ben minsos.
Resulta obvi que per eliminar les desigualtats en tots els àmbits socials, cal comptar amb el suport i el compromís dels homes, i l’àmbit laboral no n’és una excepció. Però el punt obvi, com em deia fa poc una companya psicòloga, acaba per obviar-se.
Afortunadament i per evitar-ho, els estudis de gènere compten amb la poc coneguda àrea d’estudi de masculinitats, que explora els diferents models d’identitat masculina des d’una perspectiva crítica per tal d’avançar amb la igualtat de gènere i la inclusió social. Entre els teòrics de masculintats destaquen R.W. Cornell i J. Craig entre altres.
En l’àmbit laboral, destaca el recent estudi de Catalyst Men In Gender Initiatives: What Change Agents Need To Know. Apunta sobre aquesta necessitat estratègies per incloure als homes en el repte de la igualtat.
Segons l’estudi i com he constatat a les empreses on he col·laborat, els homes atletes de la igualtat tenen un sentit de la justícia arrelat, són conscients de les desigualtats al món laboral i estan disposats a actuar per redreçar-les. En canvi els homes que passen de la igualtat compten amb diverses barreres. La primera és una mentalitat de suma zero o win-lose sobre la igualtat, pensant que si les dones progressen en les organitzacions és en detriment dels homes. La segona és pensar que els temes d’igualtat són avorrits o que només són per a dones i també la por a perdre estatus dintre l’organització o ser considerat part del problema.
Els beneficis de la inclusió a través de polítiques d’igualtat a les empreses no són pocs: millora del clima laboral, productivitat, competitivitat, etc. A escala personal, els homes també guanyen en entorns laborals inclusius, en forma de més salut, més llibertat individual o poder compartir les càrregues financeres amb la parella. L’estudi apunta que les organitzacions que vulguin potenciar un entorn inclusiu, fomentant que els homes que hi treballin promoguin la igualtat, ho poden fer apel·lant el seu sentit de la justícia, creant programes de mentoratge dona a home i convidant a homes a diàlegs sobre la igualtat amb grups només d’homes o grups mixtes.
I és que parafrasejant en Llach, necessitem homes atletes de la igualtat… Atletes del somni de la inclusió.
- Published in Uncategorized
Igualtat o diversitat? Quin és l’enfocament més efectiu?
Mentre a Europa (exceptuant Escandinàvia) ens trobem als inicis de les polítiques d’igualtat al treball, els països anglosaxons fa anys que van més enllà de polítiques afirmatives, basades en enfocaments legals i tendeixen més cap a polítiques de diversitat.
Però quina és la diferència?
Tant les polítiques d’igualtat com les de diversitat, busquen garantir la igualtat d’oportunitats dels individus en l’esfera laboral. Però ambdues divergeixen en el seu enfocament.
Pel que fa a l’abast, les polítiques d’igualtat es troben centrades en gènere i ètnia (aquest segon en el millor dels casos), mentre que les polítiques de diversitat van més enllà de gènere i ètnia per incloure edat, discapacitats, estatus social, nivell cultural, religió, etc.
Una altra diferència important és que mentre les polítiques d’igualtat es basen en mesures que descansen en un mandat jurídic obligatori, les polítiques de diversitat es mouen en l’àmbit de les accions voluntàries. En aquest sentit, la força motriu perquè una empresa implementi polítiques de diversitat és que aquestes siguin favorables pel negoci.
El “business case for diversity” es sustenta en que empreses que tenen en compte la diversitat dels seus treballadors poden recollir els beneficis en retenció del talent, millores en la gestió, clima laboral, productivitat i adequació en un mercat no menys divers.
El debat rau, en determinar quina és la combinació més adient entre polítiques d’igualtat de mandat legal i polítiques de diversitat a les empreses.
Alguns diuen que la inclusió no es pot forçar i, per tant, es decanten per mesures voluntàries com les polítiques de diversitat. Tanmateix, la meva experiència en el disseny i implementació de plans d’igualtat a les empreses apunta que el fet que les empreses s’iniciïn en la igualtat arran d’un mandat legal no resta visibilitat als beneficis de la igualtat i diversitat. Al contrari, les mesures legals són un punt de partida que poden fer adonar-se a l’empresariat del potencial d’aquest camí per a motivar els treballadors i retenir el talent. D’aquesta forma, les polítiques de diversitat resulten un complement perfecte a les mesures legals, fomentant que aquestes es prenguin seriosament per part de la gestió de RR.HH. ja que, a més a més, són “bones pel negoci”.
En aquest sentit, el Charter Espanyol per la Diversitat, de recent creació, és un pas a tenir en compte per a promoure el debat sobre aquest tema. Caldrà veure l’evolució del mateix i les accions que se’n derivin.
- Published in Uncategorized
Perles del Camp: dones emprenent en l’àmbit rural
Món rural com a sinònim d’aire net, paisatges bucòlics i temps de repòs. Però, també de feines d’homes i feines de dones, tradició patriarcal i invisibilitat femenina?
Una extensa recerca bibliogràfica i quasi 20 entrevistes semiestructurades en profunditat a dones que han muntat el seu negoci en àrees rurals de la província de Tarragona, ens ha permès respondre a aquesta i altres aspectes, a l’estudi “Perles del camp: dones emprenent en l’àmbit rural” finançat per l’Organisme Autònom de Desenvolupament Local de la Diputació de Tarragona.
L’estudi ha sigut una oportunitat per conèixer a dones fascinants, amb empenta, solidesa, desenvolupant projectes i serveis competitius… Com, per exemple, l’Antonella Gerosa d’Ecològics Bonastre, vi i oli ecològics de la Carmen de la Torre de Mas d’en Pou deliciós codonyat artesanal, la Susana Martín de Vivers Filos planter ecològic.
Iniciatives cooperatives com la de l’Art de Pauma o ULLSAD, servei d’atenció domiciliària.
Empresàries connectades a les tecnologies de la informació i amb projectes engrescadors com el de la Dominic Baigueret de Clos Dominic amb el seu propi blog i com no el de l’amiga Anna Tarragona amb l’innovador Brogit de la Vall projecte que a més a més de valorar el territori rural, genera activitat econòmica a través dels guiatges d’excursions.
Els efectes positius de l’emprenedoria femenina abasten des de la generació d’ocupació femenina en un context amb minses oportunitats i significativa precarietat laboral fins la dinamització econòmica del territori, la generació d’eixos de socialització i de participació política femenina.
Per tot això, des de l’estudi es recomanen diverses accions per tal de donar suport i promoure l’emprenedoria femenina al món rural. Aquestes van des d’incloure l’emprenedoria femenina en el marc d’enfocaments integrals del territori; visibilitzar l’emprenedoria femenina i desenvolupar accions de promoció d’aquesta; adequar la formació en creació d’empreses a les necessitats d’emprenedores actuals i potencials; fomentar la distribució de tasques domèstiques entre els membres de la llar fins a promoure l’associacionisme i creació de xarxes entre dones emprenedores rurals, reduïr els dèficits en infrastructures per la vida quotidiana i facilitar els tràmits per la creació d’empreses al món rural.
- Published in Uncategorized