La diversitat com font de creixement
“La capacitat d’obrir-te a la diversitat és només accessible quan les relacions interpersonals no et defineixen. Quan això passa, no necessites que els altres siguin de determinada forma per ser tu mateix. I és precisament al relaxar-te en la diferència, que aquesta té el potencial d’enriquir-te. Això succeeix quan a través del motor de la curiositat genuïna de l’altra, et permets obrir-te a ell, a rebre’l tal com és, amb tota la seva complexitat i unicitat, més enllà de diferències i similituds. “
Aquest post és el cinquè de la sèrie de posts i webinars en què exploro cadascuna de nou capacitats bàsiques que configuren la ment autora de si mateixa, segons la teoria de desenvolupament adult del professor de Harvard, Robert Kegan.
Quan la diversitat és una amenaça
- En Carles acaba de conèixer a la companya de la seva filla Jimena de divuit anys. Sorprès, inicia un diàleg interior amb ell mateix, tranquil·litzant-se, dient-se que sempre ha estat obert i que sigui quina sigui, acceptarà plenament la identitat sexual de la seva filla. Malgrat els seus esforços, no li és possible amagar que es sent tens i incòmode.
- La Joana és una persona sociable i sap relacionar-se amb l’autoritat. No obstant això, quan com a executiva ha de reportar al comitè de direcció, es posa tensa i no aconsegueix relaxar-se, la qual cosa li genera frustració i no demostra com de competent és realment.
- En Lluís rep avui visita d’un parell de dies de la representant de l’empresa amb la que acaben de signar un acord de col·laboració. Internament reflexiona, que si fos home, anirien a sopar com dos col·legues, però en ser dona, sap que es sentirà incòmode. Per evitar-ho, convida a sopar a una col·lega seva perquè els acompanyi.
Hi ha un grau de diferència en relació a altres persones que et sobrepassa. Quan això succeeix, estar amb persones que sobrepassen aquest llindar, es converteix en una amenaça. El teu sistema nerviós no ho suporta i s’activen en tu mecanismes de lluita, fugida o congelació. Quan contens aquests impulsos et sents incòmode i tens. Quan t’expresses a través d’ells, potser sorgeixi de tu defensivitat o agressivitat.
¿Què és la diversitat?
El concepte de diversitat encapsula el fet que cada un de nosaltres és diferent. Hi ha multitud de diferències entre les persones. En aquest post vull emfatitzar dos tipus concrets:
- Visibles: forma física, color dels ulls, alçada, pes, edat, etcètera.
- Invisibles: capacitats, habilitats, forma de pensar, sexualitat, creences, nivell de desenvolupament, etcètera.
Donades les infinites dimensions de la diversitat, hi ha un nombre de factors que ens connecten, que són comuns amb altres persones. I un altre nombre igual també infinit que ens separa o diferència.
La diversitat i similitud configuren la mateixa polaritat. És a dir formen part d’una mateixa realitat, experimentada com dos tipus dispars de la mateixa.
En aquest sentit, segons on posem el nostre focus d’atenció, podem enfocar-nos en allò que ens uneix, és a dir allò en el que som similars. O bé allò que ens separa, allò en el que som diferents.
Les circumstàncies en què ens trobem, així com els nostres biaixos cognitius i perceptius – segons teoria Polyvagal de S.W.Porges-, ens empenyen a emfatitzar certes dimensions de similituds i diferències, i a minimitzar-ne d’altres.
La diversitat com font
Si estàs sempre amb gent semblant a tu, t’estàs perdent la invitació a créixer de la diversitat. En canvi, quan tens la capacitat d’estar amb persones diferents a tu, hi guanyes de múltiples formes:
- Et permet ampliar la teva manera de ser amb facetes de tu mateix desconegudes, que ara pots activar. Per exemple a al relacionar-te amb una persona molt esportista, aprens a fixar-te metes pel que fa a les teves aptituds físiques i a cuidar la teva alimentació, d’una nova forma.
- T’inspira a posar en pràctica formes de fer i relacionar-te diferents de les que tenies fins al moment. Per exemple, pot tractar-se de marcar un nou límit amb la teva família política, posar en pràctica una nova manera de relacionar-te amb els teus fills o una nova pràctica sexual amb la teva parella.
- Et permet expandir i evolucionar el teu sentit d’identitat cap a noves dimensions. Per exemple participar en un grup de voluntariat local, pot inspirar teu propòsit vital i desvetllar noves formes d’orientar la teva vida al seu voltant.
- Et facilita participar en el moviment de la humanitat cap allò desconegut.
¿Per què ens costa la diversitat?
Neurològicament la diferència i la diversitat són per definició amenaçadores. Això passa de forma conscient o inconscient, a través dels mecanismes perceptius del nostre sistema nerviós. Estem programats per detectar les diferències i reaccionar-hi i per aquest motiu exposar-te a la diversitat és sovint font d’una quantitat enorme d’estrès.
Requisits per obrir-se a la diversitat
Per obrir-te a la diversitat, en lloc de defensar-te, d’evitar o minimitzar les diferències …. comences per tolerar-les, fins que aconsegueixes amb la pràctica a estar relaxat en la seva presència o fins i tot arribar a celebrar-les. Per a aquest moviment és imprescindible haver desenvolupat en bona mesura la teva autoritat interna és a dir la capacitat de crear-te a tu mateix i la teva integritat autogestionada com la teva capacitat de marcar límits. Des d’aquest espai, les diferències no t’aclaparen, ni et desestabilitzen emocionalment. Per aquesta raó pots a l’inici tolerar i més endavant apropar-te a elles amb curiositat, alhora que enriqueixes la teva pròpia unicitat.
7 passes per desenvolupar aquesta capacitat
- Desenvolupa la teva autoritat interna i integritat autogestionada.
- Fixa’t en les diferències amb les persones que creus són “com tu”. Com et sents en el teu cos quan notes les diferències? Posa en pràctica el relaxar-te sentint aquestes diferències.
- Adopta curiositat per la diferència. Apropa’t a persones que sentis que són diferents a tu. Rep el malestar en el teu cos i en el teu sistema nerviós que això et genera. Què et genera curiositat de la persona que tens davant? Usant la comunicació explícita, pregunta per aquesta dimensió.
- Emprant la comunicació explícita explora les similituds i diferències en les teves relacions. Adona-t’en dels
- Observa el teu sentit d’identitat i pregunta’t ¿De quina manera pots participar d’aquesta dimensió, fins ara aliena a tu?
- Adona’t de quina manera aquesta forma de ser i fer t’enriqueix.
- Celebra l’impacte de la diversitat en tu i en el món!
Continuant l’exploració
M’encantarà llegir el teu feed-back, preguntes i comentaris a Twitter, Facebook o Instagram #diversidad.
Per aprofundir en el tema, et convido a la conferència on-line LA DIVERSITAT COM A FONT DE CREIXEMENT d’una hora que oferiré el proper 24 de setembre a les 18:00 zona horària Barcelona (Espanya). Inscripcions al següent link.
Si vols descobrir com el coaching pot ajudar-te en aquest aspecte i molts altres, contactam a hola@magdabarcelo.com. M’encantarà parlar amb tu.
- Published in 9 capacitats, Sense categoria, Uncategorized
Diversitat i xarxes, un mix perfecte per col·laborar
Parlar de xarxes socials i tecnologies és parlar de vincles entre persones i vies de comunicació entre elles. Aquestes permeten que persones fa un temps només considerades consumidores també puguin ser cyberactivistes i ciutadans actius al fer sentir la seva veu a través de la multiplicitat de xarxes virtuals i espais.
Al món del treball, com pregonaven Nordström i Ridderstrâle al seu Funky Business, la globalització i la revolució de la informació fan que el talent faci ballar al capital. Noves formes de treballar neixen, menys jeràrquiques, desdibuixant les diferències entre persones contractades de l’empresa i professionals externs, equips que es construeixen amb professionals de diferents punts del món per un projecte, que es desfan un cop aquest s’ha finalitzat mantenint els vincles per oportunitats futures i un llarg etcètera.
La col·laboració entre empreses i professionals, així com l’esperit de fer xarxa es fonamenta en la mentalitat de l’abundància – terme encunyat per S.Covey – en el que l’empresa o professional compta que hi ha prou recursos i èxit a l’abast per compartir amb els altres, en contraposició en la mentalitat competitiva i d’escassetat. I és que per molt que una empresa compti amb una bona plantilla formada i multi disciplinar, la complexitat del món actual i l’elevat grau d’especialització dels professionals, fan que la col·laboració entre empreses sigui imprescindible per fer front als reptes actuals amb èxit.
Als Estats Units – segons la meva experiència de formació amb professionals d’aquest país – més enllà de les polítiques d’igualtat d’oportunitats, molt arrelades, es treballa el paradigma de la diversitat a l’empresa. La diversitat es constitueix com una font de talent per l’empresa al portar diferents formes de pensar i actuar de cada persona en funció de la seva identitat i pertinença a diferents categories socials (per exemple gènere, ètnia, nacionalitat, classe social, edat, grau formatiu, discapacitat, etc.). Més que acceptar o abraçar la diversitat es parla de celebrar-la i rankings independents demostren que no només és possible sinó que també és rentable. En aquest sentit, la col·laboració entre empreses i professionals no és més que aprofitar les avantatges de la diversitat i especialització per oferir serveis i productes de més valor afegit. Aquest és l’esperit d’espais com n-giny, 2d4b o la Comunitat Pràctica d’Igualtat d’Oportunitats de Tarragona en el que la voluntat de construir del grup i les eines que ofereixen les noves tecnologies fan possible que altres formes de ser i fer siguin possibles.
- Published in opinion
Crisi, talent i igualtat d’oportunitats
El passat dijous 29 d’octubre, tenia lloc a Barcelona la conferència La Igualtat Efectiva per a l’Aprofitament del Talent a les Empreses, amb la participació de la ministra d’igualtat Bibiana Aído y la consellera de treball Serna, entre altres ponents.
Tot i que el gruix de la ponència versava sobre l’assetjament sexual en el treball —tema per un altre article—, en la introducció de la mateixa es varen apuntar els vincles entre model econòmic i crisi econòmica, que és del que m’agradaria parlar. No es pot obviar que el model econòmic i social que ens ha dut fins aquí és un model no igualitari, que es caracteritza per la no inclusió de certs col·lectius en determinats àmbits. Per exemple, percentatges ínfims de dones en posicions de responsabilitat a les organitzacions, concentració de les mateixes en determinades àrees i sectors generalment de menor retribució i amb major precarietat laboral. Un model masculinitzat en allò productiu i públic i un model feminitzat en allò no remunerat, altrament dit privat. Un model on l’experiència laboral deixa de comptar si un té més de 50 anys, en el que no importa la formació que un tingui, si no és del país de tota la vida, i un llarg etcètera.
El mateix dia, en un sopar amb representants de l’elit empresarial barcelonina, escoltava en clau d’autocrítica que a l’empresariat català li faltava esperit innovador, que el portés a arriscar, a cercar noves formes de fer empresa, a comptar amb les noves tecnologies per afrontar un escenari pel qual no servien guions anteriors. Sembla ser que el fort pes que ha tingut la indústria en el nostre territori, ha marcat una certa estructura mental i forma de fer, que no és gens útil en aquests temps de societat líquida de Bauman. Però mirar al passat, lluny de donar-nos excuses perquè tot continuï igual, ens hauria d’inspirar per fer les coses de forma diferent a com fins ara.
A tall de paral·lelisme, de la mateixa forma que el model econòmic s’ha fonamentat en l’explotació dels recursos del planeta de forma incontrolada, també ho ha fet en un model de gestió de les persones no sostenible a llarg termini, deixant a moltes persones a l’estacada i empenyent a les que hi participaven a marginar o menystenir els aspectes no productius de la vida com puguin ser la cura a familiars o realització de les tasques de la llar. Experts en agricultura i canvi climàtic, proposen que mentre l’agricultura agressiva ha actuat contra la biodiversitat, la mateixa biodiversitat és una recepta contra el canvi climàtic. En el mateix sentit, per un model econòmic i social que no ha tingut en compte parts importants de la població o les ha relegades a certs àmbits, la inclusió de les mateixes es presenta com una eina potent per a reinventar un nou model més inclusiu i competitiu.
És ben sabut que el talent es reparteix per igual, entre homes i dones, persones joves i persones grans, persones d’altres ètnies i orígens, persones amb discapacitat i d’altres sense. Retenir el talent i la diversitat en la gestió dels recursos humans és prendre consciència d’això i fer valer la igualtat d’oportunitats en tots els àmbits de gestió de l’empresa, des de la contractació i retribució, fins a la promoció i formació dels recursos humans.
Un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona del 2008, xifrava amb 977 milions d’euros la pèrdua econòmica per la no retenció de talent femení. Aquest estudi, tanmateix no es preguntava per la pèrdua econòmica de les idees que aquestes persones deixaven de poder posar en pràctica, de les oportunitats econòmiques perdudes per no estar oberts a formes diferents de fer les coses, de pensar, de percebre la realitat. Tampoc en el benestar que s’havia perdut per no facilitar la corresponsabilitat en les tasques familiars. Benestar dintre les empreses fruit de la millora del clima laboral i benestar a les famílies al poder els seus membres portar existències completes compaginant els diferents àmbits vitals.
En xinès la paraula crisi vol dir al mateix temps oportunitat. Les crisis, malgrat tots els efectes negatius que comporten, ens ofereixen l’oportunitat de redefinir-nos, de reinventar-ho tot. A l’àmbit de l’empresa, això comporta veure els recursos humans com els actius més importants pel creixement i desenvolupament de l’empresa. Comporta capitalitzar tot el talent dels mateixos a través de polítiques d’igualtat per gestionar tota la seva diversitat: de gènere, edat, circumstàncies familiars, ètnia, etc. En fer-ho, contribuirem a construir un model econòmic més just, més inclusiu i més competitiu.
Autora: Magda Barceló
Publicat al Diari de Tarragona el 9 de novembre de 2009
- Published in Uncategorized
Igualtat o diversitat? Quin és l’enfocament més efectiu?
Mentre a Europa (exceptuant Escandinàvia) ens trobem als inicis de les polítiques d’igualtat al treball, els països anglosaxons fa anys que van més enllà de polítiques afirmatives, basades en enfocaments legals i tendeixen més cap a polítiques de diversitat.
Però quina és la diferència?
Tant les polítiques d’igualtat com les de diversitat, busquen garantir la igualtat d’oportunitats dels individus en l’esfera laboral. Però ambdues divergeixen en el seu enfocament.
Pel que fa a l’abast, les polítiques d’igualtat es troben centrades en gènere i ètnia (aquest segon en el millor dels casos), mentre que les polítiques de diversitat van més enllà de gènere i ètnia per incloure edat, discapacitats, estatus social, nivell cultural, religió, etc.
Una altra diferència important és que mentre les polítiques d’igualtat es basen en mesures que descansen en un mandat jurídic obligatori, les polítiques de diversitat es mouen en l’àmbit de les accions voluntàries. En aquest sentit, la força motriu perquè una empresa implementi polítiques de diversitat és que aquestes siguin favorables pel negoci.
El “business case for diversity” es sustenta en que empreses que tenen en compte la diversitat dels seus treballadors poden recollir els beneficis en retenció del talent, millores en la gestió, clima laboral, productivitat i adequació en un mercat no menys divers.
El debat rau, en determinar quina és la combinació més adient entre polítiques d’igualtat de mandat legal i polítiques de diversitat a les empreses.
Alguns diuen que la inclusió no es pot forçar i, per tant, es decanten per mesures voluntàries com les polítiques de diversitat. Tanmateix, la meva experiència en el disseny i implementació de plans d’igualtat a les empreses apunta que el fet que les empreses s’iniciïn en la igualtat arran d’un mandat legal no resta visibilitat als beneficis de la igualtat i diversitat. Al contrari, les mesures legals són un punt de partida que poden fer adonar-se a l’empresariat del potencial d’aquest camí per a motivar els treballadors i retenir el talent. D’aquesta forma, les polítiques de diversitat resulten un complement perfecte a les mesures legals, fomentant que aquestes es prenguin seriosament per part de la gestió de RR.HH. ja que, a més a més, són “bones pel negoci”.
En aquest sentit, el Charter Espanyol per la Diversitat, de recent creació, és un pas a tenir en compte per a promoure el debat sobre aquest tema. Caldrà veure l’evolució del mateix i les accions que se’n derivin.
- Published in Uncategorized