Cercant bones pràctiques d’igualtat (a Tarragona)
Des de la Comunitat Pràctica d’Igualtat de Tarragona estem cercant bones pràctiques d’igualtat a la província de Tarragona. La Comunitat Pràctica d’Igualtat a Tarragona neix de l’impuls de la Diputació de Tarragona i compta amb la participació de les principals empreses del territori (Goma-Camps, Tic-nova – Beep Pere Mata, Port de Tarragona, Indústries Teixidó,…), èns públics (Ajuntament de Tarragona, Ajuntament del Vendrell, Ajuntament de Reus…) i entitats socials (Fundació Estela, Fundació ECOM, Creu Roja,..) entre altres.
Les bones pràctiques que es cerquen, són polítiques concretes aplicades dintre les organitzacions o a la ciutadania per part de:
– Empreses
– Fundacions
– Cooperatives
– Èns públics
– Entitats socials (sindicats, patronals,…)
Què hi guanyes participant?
– Les entitats amb millors pràctiques seran convidades a presentar-les durant la propera jornada de la comunitat (novembre)
– Conèixer a altres persones expertes en temes d’igualtat i enfocaments pràctics sobre el tema
– Difusió de la responsabilitat social de la vostra organització
– L’oportunitat de participar en un projecte innovador
Per participar-hi només heu d’enviar el formulari de bona pràctica abans de l’1 d’Agost de 2010 a equilibra@equilibraconsulting.com
Més informació sobre les Comunitats Pràctiques d’Igualtat en aquest blog o als links:
http://www.diputaciodetarragona.cat
http://www.europapress.cat
- Published in communities of practice, projects and team
1001 Matins de la Igualtat
El passat 20 d’abril vaig assistir de convidada als 1001 Matins de la Igualtat un programa de Radio Cambrils, emès cada dimarts de 10:00 a 11:00 del matí totalment dedicat a la igualtat d’oportunitats.
En el programa, amb la col·laboració de l’agent d’igualtat de l’Ajuntament de Cambrils Anna Minguella, es va parlar sobre les diferències de gènere pel que fa a la salut, en particular com viuen l’stress els homes i com el viuen les dones, tema per un altre post. La segona part era la meva entrevista on – quina sorpresa!- em vaig explaiar sobre la igualtat d’oportuntitats a les organitzacions i com evolucionava.
Aquest programa és una gota d’aigua en un oceà mediàtic on temes d’igualtat, gènere, dona, guanyen visibilitat de mica en mica. En la mateixa línea, ja consolidat, el Woman’s Hour de Radio4 BBC és un clàssic de temes d’igualtat i dona. L’escoltava en directe quan estudiava a Londres i fa temps que se’m descarrega puntalment a l’i-tunnes. Intento escriure aquest article de forma positiva i veient el got mig ple, però he de reconèixer que em costa. Em costa, quan jo que no tinc tele a casa la miro per casualitat i veig tota la brossa que s’hi llença, que sen’s llença. Imatges estereotipades, antics tòpics, desigualtats redissenyades,…la majoria directes a l’inconscient.
Un estudi del CAC del 2008 llençava les següents xifres sobre anàlisis de continguts dels mitjans de comunicació catalans públics:
- 78% dels programes estan protagonitzats per homes
- 90% dels programes de radio i TV tenen un home com a director
- nombre de convidats per programa (TV: 5,09 homes vs. 2,26 dones; ràdio: 4,03 homes vs. 1,45 dones)
- presència de personatges coneguts a les promocions (TV: 92% homes vs. 60% dones; ràdio: 75% homes vs. 25% dones)
- presència de personatges coneguts a les promocions (TV: 92% homes vs. 60% dones; ràdio: 75% homes vs. 25% dones)
- presència de persones amb paper de superioritat envers el sexe oposat (programes de TV: 18% homes vs. 9% dones; publicitat TV: 7% homes vs. 1% dones)
- presència de persones amb paper de submissió envers el sexe oposat (programes de TV: 4% homes vs. 12% dones; promocions TV: 0% homes vs. 6% dones)
- presència de persones amb aspecte sexy, eròtic o seductor als espots de TV (14% homes vs. 33% dones)
- ús de persones nues o seminues a la publicitat de TV (44% homes vs. 84% dones)
Una es pot preguntar, i que? Doncs que encara hi molta feina per fer. Molta feina, quan els mitjans de comuncació són el quart poder en el que es recolza la societat. Feina per evitar que es legitimi de forma indirecta d’acord, inconscient potser també, la objectificació de persones, la desigualtat a nivell conceptual. El món dels conceptes, les imatges creen realitats i és així com es sustenten les desigualtats actuals en totes les seves versions (violència de gènere, desigualtats al món del treball, tràfic de persones, i un trist etcètera.)
Davant d’això enhorabona pels 1001 matins de la igualtat! I que vinguin les 1001 tardes i les 1001 nits,…
- Published in better and better, opinion
Bretxa salarial de gènere
Gender pay gap. Brecha salarial. Bretxa salarial de gènere.
La campanya de la Unió Europea sobre la bretxa salarial entre homes i dones és molt encertada donada la persistència d’aquesta, el desconeixement dels factors que la motiven i els efectes negatius que comporta.
La bretxa salarial es calcula del percentatge del salari mitjà de les dones entre el dels homes. A Espanya, la bretxa salarial és d’un 17,6%, per sobre de la mitja europea de 17,4% i de països com Portugal, Itàlia i França.
Pel que fa a les causes de la bretxa salarial, sovint s’atribueix com a causa principal que les empreses paguen menys a les dones que als homes per fer exactament la mateixa tasca. Tot i que aquest tipus de discriminació directa existeix, aquest és només un dels factors que motiva la bretxa salarial i de cap forma el més rellevant. Altres menys comentats, però tant o més importants, són:
- Treball no remunerat: el treball no remunerat (feines domèstiques i de cura) el realitzen majorment les dones el que influeix a les decisions laborals sobre el tipus de treball i les condicions, com l’elevada taxa de treball a temps parcial entre les dones.
- La concentració horitzontal del mercat laboral: les dones treballen en sectors de feines menys valorades i pitjor retribuïdes (ensenyament, sanitat…).
- Concentració vertical, sostre de vidre o terra enganxós. Forma de barreres per a les dones per accedir a llocs directius.
- Precarietat laboral: les dones compten amb major temporalitat i precarietat laboral que els homes.
- Persistència de tradicions i estereotips de gènere que influeixen en les eleccions d’estudis, i projecten rols acceptats sobre el paper de la dona i l’home en el món laboral i familiar.
L’existència de bretxa salarial és un dels resultats de les desigualtats laborals i socials que persisteixen. Els seus efectes no només perjudiquen les dones, amb menors nivells de renda, més dependents i amb major risc de pobresa, sinó que també són un fre a relacions humanes des de la igualtat, fomentant la dependència econòmica dintre de la parella. Les empreses també hi surten perdent, ja que mentre la bretxa salarial persisteixi, aquestes no estaran retenint tot el talent del seu personal, amb la pèrdua de competitivitat que això comporta.
Per tot això, tancar la bretxa salarial és cosa de tots!
- Published in Uncategorized
Fan falta (homes) atletes de la igualtat
Res més freqüent que assistir a una conferència —ja sigui nacional com internacional— sobre la igualtat i diversitat en l’àmbit laboral per adonar-se’n que un 95% de l’audiència és femenina. “I què?” Un pot preguntar-se. Doncs que mentre els temes d’igualtat i inclusió continuïn essent majoritàriament “coses de dones” els avenços en aquest àmbit seran ben minsos.
Resulta obvi que per eliminar les desigualtats en tots els àmbits socials, cal comptar amb el suport i el compromís dels homes, i l’àmbit laboral no n’és una excepció. Però el punt obvi, com em deia fa poc una companya psicòloga, acaba per obviar-se.
Afortunadament i per evitar-ho, els estudis de gènere compten amb la poc coneguda àrea d’estudi de masculinitats, que explora els diferents models d’identitat masculina des d’una perspectiva crítica per tal d’avançar amb la igualtat de gènere i la inclusió social. Entre els teòrics de masculintats destaquen R.W. Cornell i J. Craig entre altres.
En l’àmbit laboral, destaca el recent estudi de Catalyst Men In Gender Initiatives: What Change Agents Need To Know. Apunta sobre aquesta necessitat estratègies per incloure als homes en el repte de la igualtat.
Segons l’estudi i com he constatat a les empreses on he col·laborat, els homes atletes de la igualtat tenen un sentit de la justícia arrelat, són conscients de les desigualtats al món laboral i estan disposats a actuar per redreçar-les. En canvi els homes que passen de la igualtat compten amb diverses barreres. La primera és una mentalitat de suma zero o win-lose sobre la igualtat, pensant que si les dones progressen en les organitzacions és en detriment dels homes. La segona és pensar que els temes d’igualtat són avorrits o que només són per a dones i també la por a perdre estatus dintre l’organització o ser considerat part del problema.
Els beneficis de la inclusió a través de polítiques d’igualtat a les empreses no són pocs: millora del clima laboral, productivitat, competitivitat, etc. A escala personal, els homes també guanyen en entorns laborals inclusius, en forma de més salut, més llibertat individual o poder compartir les càrregues financeres amb la parella. L’estudi apunta que les organitzacions que vulguin potenciar un entorn inclusiu, fomentant que els homes que hi treballin promoguin la igualtat, ho poden fer apel·lant el seu sentit de la justícia, creant programes de mentoratge dona a home i convidant a homes a diàlegs sobre la igualtat amb grups només d’homes o grups mixtes.
I és que parafrasejant en Llach, necessitem homes atletes de la igualtat… Atletes del somni de la inclusió.
- Published in Uncategorized
Igualtat o diversitat? Quin és l’enfocament més efectiu?
Mentre a Europa (exceptuant Escandinàvia) ens trobem als inicis de les polítiques d’igualtat al treball, els països anglosaxons fa anys que van més enllà de polítiques afirmatives, basades en enfocaments legals i tendeixen més cap a polítiques de diversitat.
Però quina és la diferència?
Tant les polítiques d’igualtat com les de diversitat, busquen garantir la igualtat d’oportunitats dels individus en l’esfera laboral. Però ambdues divergeixen en el seu enfocament.
Pel que fa a l’abast, les polítiques d’igualtat es troben centrades en gènere i ètnia (aquest segon en el millor dels casos), mentre que les polítiques de diversitat van més enllà de gènere i ètnia per incloure edat, discapacitats, estatus social, nivell cultural, religió, etc.
Una altra diferència important és que mentre les polítiques d’igualtat es basen en mesures que descansen en un mandat jurídic obligatori, les polítiques de diversitat es mouen en l’àmbit de les accions voluntàries. En aquest sentit, la força motriu perquè una empresa implementi polítiques de diversitat és que aquestes siguin favorables pel negoci.
El “business case for diversity” es sustenta en que empreses que tenen en compte la diversitat dels seus treballadors poden recollir els beneficis en retenció del talent, millores en la gestió, clima laboral, productivitat i adequació en un mercat no menys divers.
El debat rau, en determinar quina és la combinació més adient entre polítiques d’igualtat de mandat legal i polítiques de diversitat a les empreses.
Alguns diuen que la inclusió no es pot forçar i, per tant, es decanten per mesures voluntàries com les polítiques de diversitat. Tanmateix, la meva experiència en el disseny i implementació de plans d’igualtat a les empreses apunta que el fet que les empreses s’iniciïn en la igualtat arran d’un mandat legal no resta visibilitat als beneficis de la igualtat i diversitat. Al contrari, les mesures legals són un punt de partida que poden fer adonar-se a l’empresariat del potencial d’aquest camí per a motivar els treballadors i retenir el talent. D’aquesta forma, les polítiques de diversitat resulten un complement perfecte a les mesures legals, fomentant que aquestes es prenguin seriosament per part de la gestió de RR.HH. ja que, a més a més, són “bones pel negoci”.
En aquest sentit, el Charter Espanyol per la Diversitat, de recent creació, és un pas a tenir en compte per a promoure el debat sobre aquest tema. Caldrà veure l’evolució del mateix i les accions que se’n derivin.
- Published in Uncategorized