Res més freqüent que assistir a una conferència —ja sigui nacional com internacional— sobre la igualtat i diversitat en l’àmbit laboral per adonar-se’n que un 95% de l’audiència és femenina. “I què?” Un pot preguntar-se. Doncs que mentre els temes d’igualtat i inclusió continuïn essent majoritàriament “coses de dones” els avenços en aquest àmbit seran ben minsos.

Resulta obvi que per eliminar les desigualtats en tots els àmbits socials, cal comptar amb el suport i el compromís dels homes, i l’àmbit laboral no n’és una excepció. Però el punt obvi, com em deia fa poc una companya psicòloga, acaba per obviar-se.

Afortunadament i per evitar-ho, els estudis de gènere compten amb la poc coneguda àrea d’estudi de masculinitats, que explora els diferents models d’identitat masculina des d’una perspectiva crítica per tal d’avançar amb la igualtat de gènere i la inclusió social. Entre els teòrics de masculintats destaquen R.W. Cornell i J. Craig entre altres.

En l’àmbit laboral, destaca el recent estudi de Catalyst Men In Gender Initiatives: What Change Agents Need To Know. Apunta sobre aquesta necessitat estratègies per incloure als homes en el repte de la igualtat.

Segons l’estudi i com he constatat a les empreses on he col·laborat, els homes atletes de la igualtat tenen un sentit de la justícia arrelat,  són conscients de les desigualtats al món laboral i estan disposats a actuar per redreçar-les.  En canvi els homes que passen de la igualtat compten amb diverses barreres. La primera és una mentalitat de suma zero o win-lose sobre la igualtat, pensant que si les dones progressen en les organitzacions és en detriment dels homes. La segona és pensar que els temes d’igualtat són avorrits o que només són per a dones i també la por a perdre estatus dintre l’organització o ser considerat part del problema.

Els beneficis de la inclusió a través de polítiques d’igualtat a les empreses no són pocs: millora del clima laboral, productivitat, competitivitat, etc. A escala personal, els homes també guanyen en entorns laborals inclusius, en forma de més salut, més llibertat individual o poder compartir les càrregues financeres amb la parella. L’estudi apunta que les organitzacions que vulguin potenciar un entorn inclusiu, fomentant que els homes que hi treballin promoguin la igualtat, ho poden fer apel·lant el seu sentit de la justícia, creant programes de mentoratge dona a home i convidant a homes a diàlegs sobre la igualtat amb grups només d’homes o grups mixtes.

I és que parafrasejant en Llach,  necessitem homes atletes de la igualtat… Atletes del somni de la inclusió.